Entgelttransparenz – Umsetzungsfrist der EU‑Richtlinie läuft ab
Die Frist zur Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) endet am 7. Juni 2026. Trotz des engen Zeitplans liegt bislang kein Gesetzentwurf des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend vor.
Die ursprünglich für den 27. Mai 2026 vorgesehene Kabinettsbefassung wurde auf den 24. Juni 2026 verschoben. Damit droht Deutschland, die unionsrechtliche Umsetzungsfrist zu überschreiten.
Die Richtlinie verfolgt das Ziel, die Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen zu verringern und europaweit einheitliche Mindeststandards für Entgeltgleichheit zu schaffen. Sie geht inhaltlich weit über das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus. Vorgesehen sind unter anderem erweiterte Auskunftsrechte, Transparenzpflichten bereits im Bewerbungsverfahren, regelmäßige Entgeltberichte ab bestimmten Beschäftigtenschwellen sowie eine gemeinsame Entgeltbewertung, wenn eine Entgeltlücke von mehr als fünf Prozent festgestellt wird. Die Bundesregierung hat sich im Koalitionsvertrag 2025 verpflichtet, diese Vorgaben „bürokratiearm“ umzusetzen und hierzu eine Expertenkommission eingesetzt, deren Abschlussbericht seit Oktober 2025 vorliegt.
Mangels Umsetzungsgesetz entfaltet die Richtlinie ab dem 7. Juni 2026 keine unmittelbare Wirkung gegenüber privaten Arbeitgebern. Dies betrifft insbesondere Berichtspflichten, Auskunftsrechte und Transparenzanforderungen in Stellenausschreibungen. Auch die Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge gilt fort. Gleichwohl enthält die Richtlinie zahlreiche detaillierte und kaum ausfüllungsbedürftige Vorgaben, die nach der Rechtsprechung des EuGH unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbare Rechte Einzelner begründen können. Nationale Gerichte könnten daher bereits vor Inkrafttreten eines neuen Gesetzes zu richtlinienkonformen Auslegungen gelangen. Unternehmen bewegen sich damit in einer rechtlichen Übergangsphase, in der zwar keine unmittelbaren Pflichten bestehen, aber erhöhte Sensibilität geboten ist.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen zwar nicht verpflichtet sind, die Richtlinienvorgaben bereits umzusetzen, sich jedoch frühzeitig mit den verschärften Anforderungen vertraut machen sollten. Tarifgebundene Arbeitgeber können sich weiterhin auf die Ordnungsfunktion des Tarifvertrags stützen, müssen aber ebenfalls Fragen der Gleichbehandlung und transparenten Entgeltbewertung im Blick behalten. Unternehmen mit individueller Lohngestaltung sollten ihre Entgeltsysteme analysieren, objektive Kriterien dokumentieren und mögliche Handlungsfelder identifizieren. Ab dem 7. Juni 2026 empfiehlt es sich zudem, im Bewerbungsverfahren nicht mehr nach der bisherigen Vergütung eines Bewerbers zu fragen, da dies mit Blick auf § 7 AGG in Verbindung mit Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie als unzulässig angesehen werden dürfte.
Eine Übersicht über die wesentlichen Inhalte der Richtlinie sowie erste Handlungsempfehlungen finden Sie hier.
